This ad image is performing best, perhaps because my face is partially-hidden.
I’m a single guy with specific taste. I’m only interested in women with the potential to become my intellectual and spiritual partner over the long term.
On any given night, these women may be in bars. Or coffee shops. Or yoga classes. Or laundromats. In the unlikely case that I’m in the same place at the same time, the only filter I’d manage to apply is physical. At first meeting, a woman is like a Facebook profile with her privacy settings too high.
But, interest-based pay-per-click ads remove the privacy shroud and deliver insight into her intellectual and spiritual nature at 75 cents per click. That’s about 10 clicks for the price of a cocktail that may or may not end up splashed in my face!
Facebook marketing for the eligible single
On April 2, I launched a Facebook ad campaign designed to find me a date. As a true marketing dork, I built 9 distinct ad versions for testing purposes – 3 creative variants and 3 interest-based targeting variants.
Demographically, ads targeted single women ages 28 to 34 within 25 miles of Tempe. Interest groupings were:
- Yoga, Bikram Yoga, etc. (max reach: 940 users)
- Buddhism, meditation, metaphysic, etc. (max reach: 580)
- Deepak Chopra, Eckhart Tolle, etc. (max reach: 420)
For a landing experience, I created a Facebook fan page with free contact form and welcome tab apps. (Thanks to Mari Smith’s Big List of Apps!) Yes, it’s ghetto. My html skills are weak and Facebook’s iFrame bug is weaker.
Why not drive to a WordPress page or dating site profile? Well, Facebook grants a lower cost-per-click to advertisers keeping traffic on site.
Plus, users maintain grip on their Facebook security blanket when: A) an ad doesn’t include a fishy third-party URL, and B) the landing page keeps the Facebook URL and header.
Why Facebook instead of Match?
I know what you’re thinking. Why not just use Match, eHarmony, or some other dating site? Three reasons:
- Match is too competitive. The economy of Match favors women. As a man on Match, I’m a buyer in a seller’s market. One female friend received 86 messages in 3 weeks on the site! Personally, I’d rather attract a woman before she hits Match’s meet market.
- Match’s interest-based targeting sucks. On Match, I can filter by any number of physical fetishes from hair color to ethnicity. But filtering by spirituality or intellectualism is relegated to clunky keyword searches. (Sorry, but spiritual not religious is too vague to be meaningful.)
- Match is too labor-intensive. To be effective, Match simply requires too much active attention. Facebook ads are set-and-forget. At this point, I have more money than time … especially at 75 cents per click.
OK, let’s see some ad data
My Twitter avatar is performing worst of the bunch. Time for a change?
Let’s cut to the chase. In five days, my campaign drove 30 clicks and 5 leads via contact form for $19.39. By comparison, a Match membership costs $34.99 per month (with no guarantee of traffic or leads). The upfront labor costs are roughly the same.
Here’s a breakdown of my Facebook ads by interest:
| Interest | Imps | Clicks | Leads | Spent |
| Yoga | 8,592 | 5 | ? | $3.75 |
| Buddhism | 10,630 | 15 | ? | $9.43 |
| New Age | 8,523 | 10 | ? | $6.21 |
| TOTAL | 27,745 | 30 | 5 | $19.39 |
| x | ||||
| Interest | CTR | CPM | CPC | CPL |
| Yoga | 0.06% | $0.44 | $0.75 | ? |
| Buddhism | 0.14% | $0.89 | $0.63 | ? |
| New Age | 0.12% | $0.73 | $0.62 | ? |
| TOTAL | 0.11% | $0.70 | $0.65 | $3.88 |
Yes, I’m a tad disappointed that I cannot track leads by interest group. If only Salesforce had a free contact form plug-in …
But Facebook ads are just creepy …
What are the ethical ramifications of the campaign? Is it creepy to target women with PPC ads? Are there privacy implications of interest-based targeting? What about eyes romantically locking from across a crowded room?
I don’t know. Thanks to Match, eHarmony, and others, America has come to accept attraction-based singles marketing. It’s modern day serendipity when your match stumbles across your dating profile.
Women who dig yoga also seem to dig this picture of my on a hike.
Promotion-based singles marketing is a whole new ballgame. On Match, there’s no amount of money one can invest in order to boost profile traffic.
(For about $10, you can add a “guarantee” to a six-month commitment that adds a green highlight to your profile in search results.)
The times may be a-changing. Chas McFeely is offering a $10,000 bounty to whoever introduces him to his future wife. My cost structure is more modest, but I’m essentially paying Facebook to set me up.
So, is this campaign weird? Maybe. As one respondent to my ad said, “My opinion: creepy, invasive AND cool!”
What do you think? Let me know in the comments!
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El reclutamiento y selección de personal es esencial para el éxito de cualquier organización.
Contar con las personas adecuadas en los puestos correctos define el rumbo en desarrollo.
1. Definir el perfil
Antes de empezar el proceso de reclutamiento, es necesario definir con claridad el perfil profesional que la empresa necesita. Esto implica competencias, experiencia y actitudes que se alineen con la cultura de la organización.
2. Fuentes de talento
Hoy en día, las organizaciones tienen la posibilidad de aprovechar plataformas digitales como Indeed, además de programas de recomendación para atraer al mejor talento.
Diversificar fuentes aumenta la probabilidad de encontrar candidatos altamente capacitados.
3. Evaluación de candidatos
Una vez recibidas las candidaturas, es importante filtrar a los perfiles que más se acercan a los criterios.
Después, las reuniones sirven para conocer no solo la experiencia del candidato, sino también su actitud con la empresa.
4. Exámenes de selección
Para asegurar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden realizar pruebas técnicas, análisis de personalidad o ejercicios prácticos.
Esto minimiza el margen de equivocación al contratar.
5. Elección final
Tras el proceso de evaluación, se procede de elegir al candidato que mejor se adapta.
La presentación de la oferta y un plan de integración son fundamentales para garantizar que el nuevo empleado se integre fácilmente.
6. Optimización del proceso
Un sistema de selección nunca es estático.
Analizar indicadores como tiempo de contratación hace posible optimizar la estrategia y mejorar los resultados.
En definitiva, el proceso de contratación es mucho más que cubrir puestos.
Es una apuesta en el futuro de la empresa, donde elegir al equipo adecuado determina su éxito.
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La contratación de talento es clave para el crecimiento de cualquier empresa.
Contar con el equipo correcto en los puestos correctos marca la diferencia en productividad.
1. Crear la descripción de cargo
Antes de comenzar el proceso de reclutamiento, es vital tener claro el perfil del candidato que la empresa busca. Esto implica competencias, trayectoria y actitudes que se alineen con la visión de la organización.
2. Dónde buscar candidatos
Hoy en día, las empresas pueden aprovechar bolsas de empleo como LinkedIn, además de programas de recomendación para conseguir al mejor talento.
Combinar fuentes incrementa la probabilidad de encontrar candidatos de calidad.
3. Filtrado inicial
Una vez recibidas las candidaturas, se debe preseleccionar a los perfiles que más se acercan a los requisitos.
Después, las entrevistas sirven para conocer no solo la experiencia del candidato, sino también su potencial con la empresa.
4. Pruebas y evaluaciones
Para asegurar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden implementar tests de competencias, evaluaciones psicométricas o dinámicas de grupo.
Esto minimiza el margen de equivocación al contratar.
5. Selección definitiva
Tras el proceso de evaluación, llega el momento de elegir al candidato que mejor se adapta.
La comunicación clara y un buen onboarding son cruciales para garantizar que el nuevo empleado se integre fácilmente.
6. Seguimiento y mejora continua
Un proceso de reclutamiento nunca se queda fijo.
Medir indicadores como rotación de personal permite optimizar la estrategia y mejorar los resultados.
En resumen, el proceso de contratación es mucho más que cubrir puestos.
Es una apuesta en el futuro de la empresa, donde atraer al equipo adecuado define su éxito.
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El proceso de atraer y elegir candidatos es fundamental para el desempeño de cualquier negocio.
Contar con profesionales capacitados en los roles estratégicos define el rumbo en productividad.
1. Identificar el puesto ideal
Antes de comenzar el proceso de reclutamiento, es necesario tener claro el perfil del candidato que la empresa necesita. Esto incluye competencias, trayectoria y valores que se alineen con la misión de la organización.
2. Canales de reclutamiento
Hoy en día, las empresas pueden aprovechar redes profesionales como portales especializados, además de referencias internas para conseguir al mejor talento.
Diversificar fuentes aumenta la probabilidad de reclutar candidatos altamente capacitados.
3. Preselección y entrevistas
Una vez recibidas las solicitudes, se debe filtrar a los perfiles que más se acercan a los criterios.
Después, las entrevistas sirven para evaluar no solo la experiencia del candidato, sino también su actitud con la empresa.
4. Pruebas y evaluaciones
Para garantizar que el profesional seleccionado cumple con lo esperado, se pueden implementar tests de competencias, evaluaciones psicométricas o ejercicios prácticos.
Esto reduce el margen de equivocación al contratar.
5. Toma de decisión y contratación
Tras el proceso de evaluación, se procede de elegir al candidato que mejor cumple con los requisitos.
La comunicación clara y un plan de integración son cruciales para asegurar que el nuevo empleado se integre fácilmente.
6. Seguimiento y mejora continua
Un proceso de reclutamiento nunca es estático.
Medir indicadores como calidad de la contratación permite ajustar la estrategia y mejorar los resultados.
Al final, el proceso de contratación es mucho más que cubrir puestos.
Es una apuesta en el futuro de la empresa, donde elegir al talento correcto determina su crecimiento sostenible.
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El proceso de atraer y elegir candidatos es esencial para el crecimiento de cualquier organización.
Contar con profesionales capacitados en los roles estratégicos potencia los resultados en desarrollo.
1. Crear la descripción de cargo
Antes de iniciar el proceso de reclutamiento, se requiere definir con claridad el perfil profesional que la empresa busca. Esto incluye competencias, experiencia y valores que se alineen con la visión de la organización.
2. Dónde buscar candidatos
Hoy en día, las empresas tienen la posibilidad de aprovechar plataformas digitales como LinkedIn, además de referencias internas para conseguir al mejor talento.
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3. Preselección y entrevistas
Una vez recibidas las candidaturas, es importante preseleccionar a los perfiles que más se acercan a los requisitos.
Después, las entrevistas sirven para evaluar no solo la experiencia del candidato, sino también su actitud con la empresa.
4. Exámenes de selección
Para asegurar que el candidato ideal cumple con lo esperado, se pueden implementar tests de competencias, análisis de personalidad o ejercicios prácticos.
Esto reduce el riesgo de error al contratar.
5. Toma de decisión y contratación
Tras el proceso de evaluación, llega el momento de seleccionar al candidato que mejor cumple con los requisitos.
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6. Medición de resultados
Un proceso de reclutamiento nunca es estático.
Analizar indicadores como tiempo de contratación permite ajustar la estrategia y mejorar los resultados.
En definitiva, el reclutamiento y selección de personal es mucho más que llenar vacantes.
Es una inversión en el futuro de la empresa, donde atraer al equipo adecuado define su éxito.